家好きエンジニアのblog

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仕事に関する9つの嘘 勤め人には衝撃の内容

 私たち(特に大企業に勤める人たち)は当たり前だと思っていたこと、教育されたこと、行っていることが実は成長や生産性につながっていないことをデータに基づいて提示しています。

 

 

・日々努力しているものの、なんだか生産性があがらないなぁ

・自分の仕事はこのままでよいのだろうか?

・自分のチームをどう運営していくのが良いのか?

といったもやもやを抱えていた時に読んで、腑に落ちた部分が多かったです。

マネジメント/リーダーシップ関連の本は、「理想はわかるけど結局は会社/マネジメントが変わらないと、、、」といった結論が多いですが、、自分や自分の周りといった小さい範囲でも可能な具体的なやり方や考え方が書かれていた点が良いです。

 

大企業の管理方法は間違っている、というか効率的ではないことを9つのテーマごとに解説

①ウソ1 どの会社で働くかが大事ホント1 どのチームで働くかが大事

業績の高いチームの8つの側面(奇数:チームのベスト項目/偶数:個人のベスト項目)
1.「会社の使命」に貢献したいと心から思っている
2.「自分に期待されていることを」はっきり理解している
3.所属チームでは「価値観が同じ人」に囲まれている
4.「強みを発揮する機会」が毎日ある
5.私にはチームメイトがついている
6.優れた仕事をすれば、必ず認められると知っている
7.会社の未来に絶大な自信を持っている
8.仕事でつねに成長を促されている

これらの点数は会社間ではなく会社内のばらつきが大きい。

つまり、良いチームを作らないと従業員のパフォーマンスや満足度は下がってしまう。
社風や企業理念だけでは個人の考え方やパフォーマンスに影響することはできず、それらに共感したチームをどれだけ作れるかが企業としてできること。

担当者から見れば、企業で働いているのではなく、居場所はチームだ。

どんな企業だろうと、良いチームを作ればメンバーはいきいきと良い仕事をすることができる。

太字の聞き方が適切な評価をするためのポイント。

どのアンケートも設計が悪いと、だいたい5点満点中3~5あたりに集まってしまう。

「毎日」とか「常に」とか明確な副詞を盛り込むことで正しく評価できるようになる。

 

ソ2 最高の計画があれば勝てる→ホント2 最高の情報があれば勝てる

 

1年先の計画をマネジメントが立て、それを粛々と遂行することは当たり前に行われているが、今は環境の変化が激しいためにそのやり方では間に合わない。

情報を公開し、現場で主体的に判断・各担当者が意味づけできるシステムが強い。

そのためには、高い頻度で短いチェックイン(現状確認/意味づけ)を行うことが良い

・あなたの今週の優先業務はなにか?

・私に手助けできることはあるか?

 

自分の会社も重要な数字はマネジメントしか見ることができず、決定事項が2~3日たってから抜粋されて議事録として回ってくる、、、ということが多い

システムとしてはやりづらさを感じていたが、うまくいく仕組みではないのかもしれない。

情報に正しく意味づけできるのはマネジメントではなく、最前線にいる担当者ですよね。

 

ウソ3 目標を連鎖させる→ホント3 最高の企業は意味を連鎖させる

 

私の所属する企業でも、

会社の目標→事業部の目標→部/課の目標→チームの目標、、、といった形で目標の連鎖を行っている

目標を設定されると、その目標は天井となってそれ以上の発展が見込めなくなるし、その目標以外のアプローチも取らなくなる

意味、意義を示したほうが、各チームが自主的にやるべきことを発揮できる。

たしかにKPIが定められた瞬間にほかのアプローチはやりたいことの中から消えていく気がする。

 

ウソ4 最高の人材はオールラウンダーホント4 最高の人材は尖っている

企業の360度評価などは、基本的に減点方式。

とがった部分よりも短所への指摘に終始し、レーダーチャートがギザギザにならないように改善目標を立てさせられる。

全員が全科目60点のチームより、120点と0点を別科目で補い合うメンバーを持つチームのほうが強い。 

 

一人をオールラウンダーに育てるのではなく、とがった個性をチームにすることで強いチームを作ることが大切。

 

ウソ5 人はフィードバックを求めているホント5 人は注目をもとめている

成長する方法は一人一人の脳の構造によって違う。

脳は毎日少しずつ変わっていく。

その変化は外部から与えられるものでなく、自分の経験とひらめきでしか起こらない。

「とっておきのアドバイス」だと思って相手に伝えても、自分とは異なる脳の構造を持つ相手にとっては全く響かず、「指摘された」ということだけ残る

相手を成長させるには、うまく言った瞬間に褒めること。

相談を受けた時には助言を与えるのではなく、一緒に考える。

・今うまくいっていることを3つ挙げる(現在)

・過去に同じようなことがなかったかを探す(過去)

・何をやる必要があるかを確認する(未来)

 

〇指導するときには

   5回褒めて1回指摘するくらいでいい
  指導というのは自分のやり方や考え方がベース

  ほかの人は指摘内容を理解したとしても、指導した側と同じロジックで理解しているわけではない。他の人のやり方なんて当てにならないい

 

ウソ6 他人を正しく評価できるホント6 人は自分の経験なら正しく評価できる

この項目が、一番衝撃を受けたかもしれない。

人は、自分の物差しでしか相手を測ることができない。

360度評価などは被評価者ではなく、評価者自身の考え方や癖といった特異性が反映される。

多人数評価は”信頼できるデータ”のN数が多い時に信頼性が上がるが、信頼性の低いデータがいくら集まっても価値はない

 

ウソ7 人にはポテンシャルがある→ホント7 人にはmomentumがある

各個人が将来どういう可能性があるか、というのは誰にも分らない

それよりも

・これまでのキャリア

・今の立ち位置

・これからどんな方向に進みたいか

という流れの中で各個人のキャリアを考えるべき

 

ウソ8 ワークライフバランスが大切→ホント8 仕事への愛が大切

我々の現実世界でせめぎあっているのは、仕事とプライベートではなく、好きなことと嫌いなこと。いかに好きなことを生活の中に増やしていくかが大切

・20%くらいの時間を大好きで得意なことで埋めることが合格ライン
・徐々に嫌いなことを減らしていく

 

ウソ9 リーダーシップというものがある→ホント9 我々は尖りについていく

リーダーシップではなく、フォロワーが集まってリーダーができる。

フォロワーはとがった人材に集まる。

理想のリーダー像なんてものはない。